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企业如何有效吸引和保留人力资源(二)
07-04-29浏览(2169字体:    

来源:新浪财经

很多企业从80年代末90年代初审视人力资源在企业中的角色,美世从90年代开始一直跟踪全球人力资源管理发展的趋势,在90年代末开始进行人力资源部管理和人力资源管理职能发展变革趋势进行了调查。在这里可以看到大部分企业已经意识到,必须改变以前的心态和管理职能,要面对业务提出的挑战。美世最近两次调研可以看出,大部分的企业也正在开始这样的工程,从90年代末开始。在北美是比较领先的,从人力资源管理起动比较早的,实际上在90年代末开始调研过程中,在亚洲似乎没有一家企业已经完成了人力资源职能转换,从最新的一次调研发现,已经有30%的中国企业已经完成人力资源改革,或人力资源部门职能的转换,有33%的企业正在进行中。这跟2003年的调研相比较,2003年调研只有8%的企业已经完成了人力资源改革。从这数字可以看出,很多企业都再灌注怎么提高人力资源部运作效率,使得它真正成为企业价值创造的源泉。

2006年在全球性的调研,在中国样本的范围是收集在国内外资企业和本土企业,总共129家企业参与了调研。在这里跟大家分享一下这次调研的部分发现。我们为什么要进行职能转换?在业界有很多声音,不管学术界还是人力资源领域里面,怎么样使得自己的职能在企业中提高地位,真正成为企业的价值创造源泉,要做到这一点,必须使得人力资源管理和战略导向相一致,我们必须起用专业人力资源咨询的服务,来必须企业或业务发展提供咨询服务,也就是成为战略伙伴的角色。另外很重要的一点,不管怎么提高我们在企业的地位,有很多事情我们必须去完成。一个在战略上作为战略伙伴解决人的问题,在事务性操作上要提高我们的效率,帮助企业员工解决后顾之忧。

看一下人力资源管理在中国是不是被看成一个价值创造的部门或价值创造的管理职能还是成本?从我们调研发现,大部分企业认为应该是成本中心的概念,有53%介于两者之间,只有28%的企业认为人力资源部对企业最终的价值创造有贡献。这对国内人力资源管理提出很高的要求。我们不仅要把本质工作做好兢兢业业提高效率,还要为企业创造价值,怎么把人才管理好。

管理好人才很重要一点,我们企业是不是有人力资本的战略,怎么样从全面角度来看待人在企业中的地位,我们如何吸引人,如何保留人,如何激励人才,如何把人才分布到企业当中去。在这里面可以看出,未来企业会越来越关注这样的工作。我们可以看出,这张图纸是全球的调查,目前平均花的时间,人力资源在不同功能上花的时间,比如目前人力资本战略花8%的时间,未来的趋势有将近17%的时间会花在人力资本战略上,这对我们来说有很大的空间可以改进。

为什么这样?这是2003年美世和CFO杂志做的调研,每年企业很关注技术的投资,固定成本的投资,实际上我们发现企业36%的收入是投资在人力资本上,我们怎么样有效的利用这36%来提高投资回报,这就是人力资源管理部门起到不可替代的作用,我们怎么样帮助企业提高人力资源的回报率。

人力资源管理未来面临的机遇是什么?如果能改变经理或领导对人力资源产生价值的认识,从而可以提高人力资源部在企业中的作用。另外信息技术可以提高我们的效率,一个很重要的职能,我们必须作为事务性的职能,如果完成这个信息技术可以帮助我们提高效力,使得我们有更多的人,更多的精力挪出来投入到有价值创造的活动当中去。这一点是未来中国人力资源职能发展的机遇。

实际上我们知道机遇同时也是遇到最大的挑战或障碍,实际上可以看出最大的障碍,在中国很多企业的高层领导并不认为人力资源具有战略功能,还是处理事务性的工作。

 

 

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