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企业如何有效吸引和保留人力资源(三)
07-04-29浏览(2148字体:    

来源:新浪财经

在日常咨询服务中深有体会,很多人力资源部的工作非常琐碎,是非常紧迫的,你说重要?并不重要,但是你必须解决这些问题。在这一点上如何改变高层领导或业务经理对人力资源本身功能的定位,除了外界对于企业的压力之外,人力资源部本身怎么样在这个过程中能够展现自己,我确实对企业利润和盈利或最终的企业价值有最终创造作用,只有这样我们才能保证我们地位在企业中能够得到认可。

要做到这一点很重要的关键程度就是我们要用数字说话,我们在分析财务的时候,在分析市场研究的时候我们都会说,我的投入多少,我会得到多少的回报,反过来我们公司领导所关注的,今年投入了一个领导力培训计划,到底为企业带来多少的回报,要回答这个问题,现在不能完全利用现有人力资源的工具,比如通过标杆,相关性的分析,我们要进入到因果的分析,当我投入100万在领导力开发商,这100万能给企业带来多少的利润回报,这投资是不是在证券市场上反映出来,人力市场的价值会和其他市场的比较。只有用数字才能使我们有说话的权利和地位。很显然跟数字相关的我们必须建立在一套跟踪和监控的体系,随时监督我们在人力资源上的投资能够得到有效的回报。

对于人力资源管理在中国的概要和前景来说,根据2006年人力资源管理转型的调查,人力资源将面对什么?主要趋势,很多企业对人力资源管理寄予非常高的期望,希望人力资源帮助解决人才的问题,找不到人怎么办?你帮我找到人,未来需要什么样的人才在什么样的技能要求程度。事实上很多企业都说人才缺,但真正看看数量本身不缺,是技术结构性问题,我们有很多人,但是不能满足企业未来发展的技能要求。这一点上很多企业对人力资源部本身寄于很高的期望。目前我们调研来看人力资源这方面做的是有很大差距的,要求我们在目前的基础上怎么提高最基础的人力资源管理功能或能力,我们在中国十几年来做了很多最基础的项目,把一些人力资源管理进行规范化、科学化,减少对于人力资源部功能的要求,提高最基本的能力,从组织梳理、岗位、薪酬等要规范下去。同时我们又起到战略伙伴作用,如何面对?本身我们要改变我们的技能,人力资源从业人员本身技能的要求,以前对人力资源技能的要求和现实对企业人力资源的技能要求不一样的,更重要的是人力资源的领导在企业高层管理层中建立自己的威信,通过数字说话,提供满意的服务。

 

 

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